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分支局干部队伍担当作为方面存在的问题与对策 ——以泉州海事局为例

分支局干部队伍担当作为方面存在的问题与对策 ——以泉州海事局为例

  • 分类:文化建设论文
  • 作者:中华人民共和国泉州海事局 李志强、吴清平、李文淇
  • 来源:
  • 发布时间:2022-05-20 10:23
  • 访问量:

【概要描述】本文以泉州海事局为例,深入调研干部队伍在担当作为方面存在的问题,并对思想根源进行分析,提出解决措施,以期为全系统加强干部队伍建设、鼓励担当作为提供参考和依据。

分支局干部队伍担当作为方面存在的问题与对策 ——以泉州海事局为例

【概要描述】本文以泉州海事局为例,深入调研干部队伍在担当作为方面存在的问题,并对思想根源进行分析,提出解决措施,以期为全系统加强干部队伍建设、鼓励担当作为提供参考和依据。

  • 分类:文化建设论文
  • 作者:中华人民共和国泉州海事局 李志强、吴清平、李文淇
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  • 发布时间:2022-05-20 10:23
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      【摘  要】习近平总书记多次强调“要加强干部管理工作,努力造就一支忠诚干净担当的高素质干部队伍”。分支局是贯彻落实中央和上级政策的具体执行者、问题的发现者和意见的反馈者,干部队伍的党性修养、能力素质、精神面貌直接关系着交通强国海事篇建设的成败。本文以泉州海事局为例,深入调研干部队伍在担当作为方面存在的问题,并对思想根源进行分析,提出解决措施,以期为全系统加强干部队伍建设、鼓励担当作为提供参考和依据。

      【关键词】支局;担当作为

 

       一、研究的背景和意义

      习近平总书记在《努力造就一支忠诚干净担当的高素质干部队伍》中引用“为政之道,惟在得人”,强调了干部队伍在干事创业中的关键性、决定性作用。在中国特色社会主义进入新时代的当下,我们的事业更加亟需一支敢担当、善作为的干部队伍。应该正视到,不善于斗争的“老好人”、不真抓实干的“花架子”、门好进话好听事难办的“新衙门作风”、表态多落实少的“调门高”依然存在。为深入贯彻中央《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》,加快建设忠诚干净担当的泉州海事铁军,构建推动干部勤勉干事、担当干事、激情干事的动力机制,积极适应新时代新要求新挑战,泉州局党委把加强干部队伍建设、激励干部担当作为列为年度重点调研课题。

       按局党委工作部署,局领导分别与分管机关部门、挂钩联系海事处人员逐一开展个别谈心谈话,引导同志们说出心里话、道出真感情,鼓励大家积极建言献策。经汇总,共征集到问题、意见和建议共计57条;通过问卷向全局在编在岗干部发放调查问卷。累计回收问卷133份,其中有效票131份,无效票2份,问卷回收覆盖率86.4%。

       二、干部队伍基本情况

     (一)干部队伍现状。该局有行政编制158个,目前在编在岗154人。现有处级领导干部6人;正科级领导干部21人,平均年龄49.05;副科级领导干部23人,平均年龄40.5岁。

       1.年龄结构情况。35岁以下的65人,占42.2%;36至45岁的44人,占28.6%;46岁以上45人占29.2%。总体上看年轻干部占比较好,补充较为及时,平均年龄较为合理。

      2.干部学历情况。从学历上看,全局共有研究生26人,占比16.88%;大学本科123人,占比79.87%;大专及以下5人,占比3.25%。总体上看学历结构方面较好,但30岁以下研究生学历相对偏少。

       三、不担当不作为原因分析

      (一)从干部不担当不作为的思想认识方面剖析。

       一是怕“冒风险”。一些干部对上级决策部署缺乏深入研究思考,对新时代新常态的理解不到位,对“放管服”的机遇挑战认识不足。面对重点工作任务,怕有风险,缺乏攻坚克难的志气、勇于创新的锐气、大胆负责的勇气,导致工作久拖不决,让小事酿成大事,把小矛盾拖成大矛盾。二是怕“多做事”。个别部门,特别是在基层存在不良的工作氛围,轻松简单的工作抢着做,复杂繁琐的工作避之不及;现场执法愿意去,执法文书不愿意整理;培训开会积极参加,竞赛课题不踊跃参与。究其原因,个别干部觉得做多做少一个样,存在“多做多错,少做少错,不做不错”的错误思想。有些中层干部管理水平不够高,对做错的同志批评多鼓励少、指令多指导少,也助长了怕干活的情绪蔓延。三是怕“干杂活”。在一些部门、特别是海事处,普遍存在这样一个现象:一两个同志同时承担着政务信息、宣传报道、固定资产管理、法制员、兼职党务工作者、体系管理员等一系列工作,工作不易出彩,又是不可或缺的角色。一旦人员外出培训或者休假,这些工作没人愿意暂时接手;如果人员轮岗了,更是怕“沾上手甩不掉”了。四是怕“得罪人”。有些同志在工作看到其他人负责的工作没做好、没做到位,之所以没能指出不足、及时补台,主要是存在老好人的心理、怕得罪同事的顾虑,怕对方觉得指出错误或者做了其他人份内的工作会让对方觉得是好表现、抢风头,更怕就此在同事中留下心结,宁可“视而不见”。

  • 从干部不担当不作为的具体表现方面剖析。

       一是怕“动脑筋”。在工作中,一些干部没能很好地发挥主观能动性,存在等靠要的思想,遇事找领导,凡事慢半拍。个别中层领导干部在困难和挑战面前,不是主动思考解决问题的措施和办法,而是习惯把问题和矛盾上交。二是怕“越规矩”。有些同志做事循规蹈矩,遇到事情习惯性地找先例、问前人、凭经验,不敢大胆拍板,凡事层层请示汇报,甚至要请示到福建局业务部门那里才能定夺。三是怕“打下手”。有些干部存在“宁为鸡首不为牛后”的错误思想,挑头的事情愿意干,打下手、协助开展工作的事情不愿意干,认为协办工作不出彩,对其他部门牵头主办的工作推三阻四、敷衍塞责。

      (三)从干部不担当不作为的能力素质方面剖析。一是怕当“出头鸟”。当前,“放管服”改革持续深入,“交通强国”建设稳步推进,中央和上级出台了一系列新的政策。作为新理念、新政策的具体执行者,一些干部对新常态下如何更好地开展工作,主动研究不够,没能及时因地制宜地想出新主意、拿出新措施,凡事等着领导出主意,或者等到兄弟单位先行先试,趟出路子了再照猫画虎搞经验移植。二是怕“出问题”。面对日趋复杂的监管形势,一些干部缺乏科学决策和抓落实的能力,不善于把握大局大势,驾驭复杂局面的能力较差,对新情况新问题研究不够,知识储备不足,工作时就出现了“本领恐慌”“能力危机”,遇到事情更是觉得束手束脚,想采取措施又怕不能有效解决甚至导致问题更加严重复杂,出现了即使想建树也没有能力担当的现象。三是怕“惹麻烦”。基层执法工作难免要遇到一些复杂的局面、棘手的问题,有些涉及个别群众的利益,比如非标船;有些牵涉到地方经济建设,比如采运砂、滨海旅游等;有些甚至可能存在涉黑涉恶的情况。对于处理这类复杂问题、局面,有些干部得了“软骨病”,不敢挺身而出做到严格执法,也没有能力协调各方拿出解决措施,也就出现了看到问题绕着走、视而不见的情况。

       四、干部队伍建设面临的矛盾问题

       干部队伍是由一个个有血有肉的个体组成的,每个人都有各自需求,比如职务晋升的诉求、福利待遇的诉求、照顾家庭的诉求等等。囿于有限的资源,这些诉求不可能得到全部满足,如果长时间不予以关注、不加以引导,很容易在干部队伍中累积矛盾,乃至形成不担当不作为甚至乱作为的负能量。认真梳理调研反馈结果,结合日常掌握的情况,泉州局干部队伍建设面临以下矛盾。

       1.在干部年龄结构方面,存在科级领导干部老化与岗位空缺不多的矛盾。泉州局科级领导干部、特别是正科级领导干部年龄结构偏大,年青干部积极要求进步。与此相对应的,科级领导干部岗位空缺不多,目前空缺正科级领导岗位2个、副科级领导岗位1个,年青干部成长空间有限。

      2.在职级晋升方面,存在全局干部晋升需求强烈与职级职数有限的矛盾。泉州局目前仅空缺主办职数6个,即使将高级主办和主办职级全部用满,也仅能覆盖80%的干部。在谈心谈话过程中,不少干部表达了希望晋升职级的意愿;在问卷调查中,职级晋升是全局干部最为关注的要素。一方面反映了职务与职级并行政策开始发挥激励、引导干部担当作为的作用,另一方面僧多粥少的矛盾也逐渐显露。

       3.在干部选任方面,存在机关和基层干部使用取舍难的矛盾。中央和上级强调选拔干部要向一线倾斜,部分基层同志反映,基层干部与机关干部相比在民主推荐和民主测评环节存在先天弱势。但在实际工作中,机关部门承担着更复杂、更具全面性、工作标准更高且往往专业性也更强的工作,机关部门人员的适岗性要求比基层高、可替代人才储备要比基层困难。以上矛盾造成了局党委在干部选任时难以权衡取舍。

       4.在干部待遇方面,存在地方政策灵活与上级要求严格的矛盾。自2012年以来,地方上关于干部待遇方面的政策日趋灵活。囿于上级规定,与地方公务员年收入差距拉大。两相比较之下部分干部存在心里不平衡,干部队伍中普遍存在抱怨声音,两级党组织在做思想工作上存在一定上的难度。

       5.在交流轮岗方面,存在大部分干部希望就近上班与工作地点普遍远离市区的矛盾。泉州局目前仅丰泽海事处位于泉州市区,机关位于晋江,其余四个海事处均远离市区。从日常交流了解到,大部分人员希望在市区附近工作,特别是孕妇、老同志、身体欠佳的干部以及家里有老人小孩需要照顾的同志。这必然导致部分干部就近工作的需求得不到满足,对干部正常的交流轮岗造成一定影响,成为干部队伍内部的一个不稳定因素所在。

       6.在职工福利方面,存在照顾大部分人的方便与不能满足少部分人个性需求的矛盾。泉州局历来重视干部职工合规合理的福利,在节日慰问、职工体检、生日慰问、文体活动方面均尽可能将政策用好用足。但在实际操作中,存在诸如大部分人生日慰问希望以蛋糕券的形式发放,少部分人希望送蛋糕上门;节日慰问品大部分人希望市区自提,少部分海事处同志希望送到海事处等问题。这类情况每次开展调查时都有干部提建议,但众口难调,很难做到所有人都满意。

       7.在专业技能方面,存在拔尖人才不突出与监管工作需求不匹配的矛盾。虽然历来重视人才梯队的培养和建设工作,但是多年下来效果并不理想,各个领域在系统内话语权都不强。干部队伍业务不够精、理念不够新、站位不够高、格局不够大,与放管服的监管要求、精细化的管理目标、辖区快速发展的港航经济、日趋复杂的监管环境不相适应。

       8.在政策理解方面,存在上级规定不断完善与部分干部一知半解的矛盾。近年来,中央和上级出台了许多政策,修订完善了不少制度,如多次修订的《干部选拔任用工作条例》、中央和上级关于职务与职级并行的政策等,泉州局也花费不少精力向全局干部进行政策解读。但仍有部分干部仍然用以往的经验认识来理解政策,比如对“四个不唯”理解不透、将职级晋升视为普惠性政策等,个别科级领导干部甚至主观臆断、道听途说,对身边的一般干部也造成了不好的影响。

       9.在党风廉政建设方面,存在监督执纪不断深入与基层干部认识不到位的矛盾。按照全面从严治党的新要求,泉州局不断加强党风廉政建设,出台了一系列规章制度,加大对一线执法的监督力度,花大力气解决廉政问题频发的问题,党风廉政形势得到扭转。但是不少基层干部有抵触情绪,存在管得太宽、管得太严、吹毛求疵等不正当且不合时宜的认识倾向。

       10.在年青干部培养方面,存在80后干部逐渐成长与90后干部尚顶不上来的矛盾。由于队伍建设需要,泉州局在2007-2010年间通过公务员招考录用了大批青年。经过多年培养锻炼,这批80后青年已成长为我局各方面工作的主打力量,部分干部还走上了领导岗位。2010年往后招录人数迅速下降,直到近两年才有所恢复。且由于待遇下降,后来招录的人员各方面素质能力有所下降,存在人才断档的危险。

       五、对策建议

       按照中央和上级关于加强干部队伍建设的部署和进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见精神,应积极探索建立干部担当作为正反激励机制,树立鲜明工作导向、营造担当氛围,努力建成对党忠诚、敢闯敢试、本领过硬、担当有为的干部队伍。

     (一)开展调研分析,让干部建设“有方向”。在开展干部队伍建设调查研究工作的基础上,认真梳理反馈的结果,透过反映的表象问题,深入分析内在本质根源,进一步提出解决对策,为下一步开展干部工作明确方向、做到有的放矢。

     (二)树立用人导向,让干部事业“有奔头”。坚持“德才兼备,以德为先”的原则和“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”的好干部标准,坚持全方位考察识别干部,树立政治过硬、品德高尚、干事创业、担当有为的用人导向,培养提拔那些“想干事、能干事、好共事、干成事”的干部,真正树立“有为才有位”的用人风向标。

     (三)积极创造条件,让干部学习“有氛围”。干部的能力素质和工作作风,既靠自身养成,也需要组织培养锻炼。要抓好干部教育培训,通过开展系统性、针对性、实效性的教育培训,促进干部在理想信念、政治品德、管理能力、专业水平等方面的全面提升。要落实人才分级分类管理举措,积极开展岗位练兵活动、“励志杯”青年竞赛,搭建“名师带高徒”学习平台。

     (四)加强梯队建设,让干部成长“有机会”。加强机关和基层的双向交流,通过挂职锻炼、派驻压担、轮岗交流等形式,选派经历单一的机关干部到基层一线“补课”锻炼,选派基层工作中优秀干部到机关任职,选派有发展潜力的优秀年轻干部到关键岗位压担培养,抓好实践历练,增强干部“操刀动手”能力,坚持在实际中培养锻炼干部。要在急难险重工作中识别干部、锻炼干部,有针对性地压担子、搭梯子,促进有潜质、有干劲的干部尽快成长。

     (五)优化考核方式,让干部业绩“有标尺”。贯彻落实《公务员平时考核办法(试行)》和上级工作部署,探索建立日常考核、分类考核、近距离考核的知事识人体系,坚持客观公正、精准科学,坚持注重实绩、奖惩分明,坚持分级分类、简便易行,建立科学有效、客观公正、全面量化的目标考核和干部实绩考核体系,及时了解干部德、能、勤、绩、廉日常表现。

     (六)坚持严管厚爱,让干部“有戒惧”。坚持正向激励与反向惩处相结合,落实能上能下机制,用好干部选任、职务与职级并行、人员交流轮岗等政策,让干事者“有干头”、让无为者“无位置”。建立纪律检查、效能督查、执法督查三合一的“大督查”工作机制,借助GPS轨迹回放、视音频监控、执法记录回放等科技信息化手段,重点强化对现场执法过程的监督检查力度,对发现的苗头性倾向性问题及时提醒,对发现的违纪问题及时警示、严格查处。

      (七)建立容错机制,让干事创业者“无顾虑”。按照中央和上级关于建立容错纠错工作机制的精神和具体工作部署,制定出台具体实施办法,建立允许试错、宽容失败的体制机制,健全保护干部各项制度,严格按照“三个区分开来”的标准识别干部,主动为敢担责、能干事的干部公开正名、撑腰打气,对造谣诬蔑者坚决打击处理,最大限度调动全局干部的积极性、主动性和创造性,在全局范围内形成“勇于担当、积极创新、宽容失败”的良好氛围。

      (八)统筹职务职级,让干部晋升“有空间”。在充分研究干部队伍现状的基础上,视情况引导年龄大的同志依个人申请退出领导岗位。统筹协调开展干部选任和职级晋升工作,在留足部分职级空缺的前提下,尽量将职务与职级并行政策用足用好。

 

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